مبانی نظری و پیشینه پژوهش اثربخشی سازمانی

معرفی مبانی نظری و پیشینه پژوهش اثربخشی سازمانی، فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA و رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب با منابع پایانی انگلیسی و فارسی در فرمت WORD و قابل ویرایش

قسمتی از متن مبانی نظری و پیشینه

تعریف و مفهوم اثربخشی سازمانی

اثربخشی سازمانی یک مفهوم واحد و منفرد نیست، بلکه موضوعی بسیار پیچیده است که مشتمل بر ترجیحات و انتظارات متفاوتی می باشد. اثربخشی سازمانی روشی است که سازمان ها چگونگی تحقق موفقیت آمیز ماموریت هایشان را از طریق راهبردهای سازمانی مورد ارزیابی قرار می دهند. به عبارت ساده تر اثربخشی سازمانی، معمولا در قالب میزان یا درجه ای است که در آن، یک سازمان اهدافش را به دست می آورد.

دیدگاه برخی از صاحب نظران در مورد اثربخشی

اتزیونی معتقد است اثربخشی واقعی یک سازمان خاص به وسیله درجه و میزانی که سازمان به اهدافش دست می یابد، تعریف می شود.

پرایس اثربخشی را به عنوان درجه و میزان دسترسی به اهداف تعریف نمود.

پیتر دراکر اظهار می دارد که اثربخشی در واقع انجام صحیح کارها است.

ففر و سالانسک اثربخشی را درجه و میزانی که سازمان ها نیازها را برآورده می سازند و یا ارضاء معیارهای ارزیابی افراد خارج از سازمان نسبت به سازمان، تعریف می کنند.

کوئین و روباف در قالب مدل های روابط انسانی، سیستم باز، هدف عقلایی و فرایند داخلی، اثربخشی سازمانی را تعریف می نمایند. از دید مدل روابط انسانی با ابعاد انعطاف و کانون توجه داخلی، سازمان با ابزار انسجام و روحیه در پی هدف رشد منابع انسانی است. در مدل سیستم باز با ابعاد انعطاف و کانون توجه خارجی، سازمان با ابزار انعطاف و آمادگی به دنبال اهداف رشد و کسب منابع است. در مدل عقلایی با ابعاد کنترل و کانون توجه خارجی، سازمان با ابزار برنامه ریزی و هدف گذاری به دنبال اهداف بهره وری و کارایی است. در مدل فرایند داخلی با ابعاد کنترل و کانون توجه داخلی، سازمان با ابزار مدیریت اطلاعات و ارتباطات در پی اهداف ثبات و کنترل می باشد.

رابینز اثربخشی سازمانی را به عنوان میزان یا حدی که یک سازمان اهداف بلند مدت و کوتاه مدت خود را تحقق بخشیده و همچنین حدی که توانسته است ذینفعان استراتژیک خود را شناخته و خواسته هایشان را برآورده کند تعریف می کند.

هوی و میسکل اثربخشی را این گونه تعریف کرده اند: توانایی مدیر برای داشتن موقعیت ممتاز در مذاکرات با محیط خود برای کسب منابع کمیاب و با ارزش. در این تعریف برای اثربخش بودن به رقابت در کسب منابع با ارزش و مذاکره با محیط اشاره دارد.

دفت؛ اثربخشی سازمانی عبارت است از درجه یا میزانی که سازمان به هدف های موردنظر خود نایل می آید. اثربخشی مفهومی کلی دارد و به صورت ضمنی در برگیرنده تعدادی از متغیرهاست. هنگام تعیین اثربخشی سازمان، حدود یا میزانی که هدف های چندگانه تأمین شده اند، سنجیده و مورد قضاوت قرار می گیرد.

لژینو و واس اثربخشی را درجه و اندازه ای که اهداف نهایی سازمان با توجه به برخی محدودیت ها تحقق پیدا کند می دانند، که نقش مهمی در توسعه سازمانی ایفا می کند.

اثربخشی دارای سطوح فردی، گروهی، سازمانی می باشد.

اثربخشی فردی

سه دیدگاه در مورد اثربخشی شناسایی و مشخص شده است. اساسی ترین سطح اثربخشی فردی است. اثربخشی فردی بر عملکرد وظیفه ای کارمند یا اعضای خاص یک سازمان تاکید می کند مدیران به طور روزانه اثربخشی فردی را از طریق فرایندهای ارزیابی عملکرد که مبنایی برای افزایش حقوق، ترفیعات و سایر پاداش های قابل دسترسی در سازمان هستند، ارزیابی می کنند. کارمندان اغلب در گروه ها کار می کنند و این دیدگاه دیگری در زمینه اثربخشی ایجاد می کند.

اثربخشی گروهی

دیدگاه دیگر اثربخشی گروهی است. اثربخشی گروهی مشارکت تمام اعضای سازمان است. گروه اثربخش، گروهی است که سطوح عالی عملکرد کاری و حفظ و نگه داری نیروی انسانی را طی زمان کسب کند. ....

روشهای نوین برای اثربخشی سازمانی

در این روشها چندین شاخص اثربخشی در یک چهارچوب منحصر به فرد ادغام می شوند.

روش مبتنی بر تأمین رضایت گروه های ذی نفع

جدیدترین دیدگاه ارائه شده در خصوص اثربخشی سازمانی رویکرد ذی نفعان استراتژیک است. از این دیدگاه، سازمانی اثربخش است که خواسته های عوامل محیطی خود را که تداوم حیات سازمان مستلزم حمایت آنها است، برآورده کند. گروه ذی نفع یکی از گروه های داخل یا خارج از سازمان یا سازمان دیگری است که در عملکرد سازمان نقش و سهمی دارد. تعیین میزان رضایت این گروه ها به عنوان شاخص عملکرد سازمان به حساب می آید. هریک از این گروه های ذی نفع، برای محاسبه اثربخشی دارای شاخص ویژه ای می باشد. زیرا، منافع ویژه ای در سازمان دارد. برای تعیین اینکه آیا سازمان از دیدگاه یک گروه خاص عملکرد خوبی داشته است یا خیر باید روی آن گروه تحقیق کرد. مزیت روش مبتنی بر رضایت گروه های ذی نفع این است که در اجرای روش مزبور با دیدگاه بسیار وسیع تری به اثربخشی سازمان توجه می شود و عوامل محیطی و درون سازمانی مورد ارزیابی قرار می گیرند.. این دیدگاه از آنجایی که به عوامل محیطی توجه می کند، شبیه دیدگاه سیستمی است. اما تفاوت آنها در این است که دیدگاه عوامل یا حوزه های استراتژیک- همانطور که از عنوانش پیداست - صرفا می خواهد خواسته های کسانی را که در محیط سازمان قرار داشته و می توانند بقای سازمان را تهدید کنند را برآورده نمایند. دلیلی ندارد همه عوامل محیطی در نظر گرفته شود، تنها عواملی در نظر گرفته می شود که دارای نیروی قوی بر سازمان هستند و می توانند تداوم و حیات سازمان را به خطر بیاندازند.

روش مبتنی بر ارزش های رقابتی

دو پژوهشگر به نامهای رابرت کویین و جان رورباخ شاخص های عملکرد مختلف را که مورد استفاده مدیران و پژوهشگران قرار می گیرد در هم ادغام کردند و برای تعیین اثربخشی سازمان روشی را به نام روش مبتنی بر ارزش های رقابتی ارائه کردند. در اجرای این روش یک گروه متخصص فهرستی جامع از شاخص های عملکرد تهیه کردند و به آنها نمره دادند. ...

پیشینه داخلی و خارجی پژوهش

پیشینه داخلی

با توجه به محدود بودن پیشینه داخلی در رابطه با موضوع این پژوهش متغیرهای تحقیق به طور جداگانه مورد بررسی قرار گرفت لذا پژوهش هایی در رابطه با سازمان یادگیرنده و اثربخشی سازمانی صورت گرفته که در ذیل بیان شده است:

رسته مقدم (1383) پژوهشی تحت عنوان مطالعه دانشگاه علامه طباطبائی به عنوان سازمان یادگیرنده از دید مدیران انجام داده است. که این پژوهش از نوع توصیفی - زمینه یابی بوده و جامعه آماری آن کلیه مدیران گروه های آموزشی و رؤسای دانشکده ها که 44 نفر بوده است، می باشد. نتایج پژوهش حاکی از آن است که در کلیه ابعاد سازمان یادگیرنده، بین وضعیت موجود و مطلوب دانشگاه تفاوت معنی داری وجود دارد. ...